تعلن ميتا عن إعادة هيكلة واسعة في قسم Reality Labs تقود إلى تغييرات في نظام التقييم ومكافآت الأداء، مع استمرار الضغط للحفاظ على المواهب في بيئة منافسة تقودها تقنيات الذكاء الاصطناعي والأجهزة القابلة للارتداء.
التسريحات وتوجّه الشركة نحو AI
تشير تقارير إلى تسريح أكثر من ألف موظف من Reality Labs، في إطار تحول استراتيجي يركز على الذكاء الاصطناعي والأجهزة القابلة للارتداء ويقلّل من جهود الواقع الافتراضي والميتافيرس. من المتوقع أن تؤثر هذه الإجراءات نحو 10% من موظفي Reality Labs، وفق قنوات داخلية.
نظام Checkpoint الجديد لتقييم الأداء
يعتمد النظام الجديد على أربع درجات فقط هي Outstanding (أداء استثنائي)، Excellent (ممتاز)، Needs Improvement (يحتاج إلى تحسين)، وNot Meeting Expectations (لا يحقق التوقعات). من المتوقع أن يحصل نحو 20% من الموظفين على تقييم Outstanding، ما يتيح لهم مضاعف مكافأة يصل إلى 200%. وتصل نسبة الغالبية إلى نحو 70% ضمن فئة Excellent، التي تمنح مكافأة قدرها 115% وتعتبر المعيار الأساسي لثقافة الأداء العالي في الشركة. أما فئات Needs Improvement فستتلقى حوالي 50% من قيمة المكافأة، في حين لن يحصل من يصنف ضمن Not Meeting Expectations على أي مكافأة، وهو ما يعكس ربط الأجور بالأداء بشدة.
Meta Award.. مكافأة 300% للنخبة
إلى جانب ذلك، تعتزم ميتا إطلاق جائزة Meta Award كأعلى مستوى من التكريم داخل الشركة، تُمنح لعدد محدود من الموظفين الذين تراهم الإدارة قد حققوا تأثيرًا استثنائيًا غير مسبوق، وتصل قيمة المكافأة فيها إلى 300% من الراتب الفردي. تهدف هذه الجائزة إلى الاحتفاظ بأهم المواهب في ظل المنافسة على مجال الذكاء الاصطناعي والتقنيات المتقدمة.
كفاءة إدارية وتقليص عبء التقييم
تؤكد البيانات الداخلية أن رغبة في تقليل الهدر تبرر إعادة هيكلة النظام، إذ يتضح أن المديرين يقضون نحو 80 ساعة سنويًا في مهام التقييم، فيما تتجاوز ساعات التغذية الراجعة الإجمالية بين الموظفين 330 ألف ساعة في كل دورة تقييم. ورغم هذه الأرقام، يرى أقل من ربع المدراء أن عملية التقييم الحالية فعّالة، وهو ما دفع إلى اعتماد Checkpoint الأكثر تركيزًا وسرعة.
دورتا تقييم سنويًا ومكافآت أسرع
سيجري النظام الجديد دورتين رسميتين للتقييم سنويًا: واحدة في منتصف العام وأخرى في نهايته، كما ستُصرف المكافآت بعد كل دورة. تحسب منح الأسهم بناءً على متوسط التقييمين، وتُقر الزيادات السنوية في الرواتب عقب مراجعة نهاية العام. تهدف هذه الآلية إلى تسريع مكافأة الأداء القوي بدلاً من الانتظار حتى نهاية العام فحسب.